我年輕時在職場上班，那時候公司在台北有業務單位，但是績效一直不好，主管也來來回回換了好幾個，老闆就派副總上去長期駐點。
老闆也吩咐我上台北看看後勤方面有什麼要支援幫忙的，於是我出差去了台北一趟。
到了台北，見到副總，聊了些工作上的事，最後我問他，台北業務主管找得怎樣了？
副總斜著眼看我，說道：「我現在住台北飯店，一個月費用也就十萬元上下，業績還比之前好，我花錢請個主管幹嘛？」
我張大嘴巴，驚訝得說不出話來。
已經是將近二十年前的往事了，現在想想，年輕時的我真是又菜又天真(俗稱天菜)，如果是現在的我，我大概會對我們副總說：「你的想法完全不對。」
職場上往往有很多這樣的人，因為能力、工作表現比同儕要好，所以公司就把他升為主管。但是位置換了腦袋卻沒換，往往這樣的人做事的目的不是要完成任務，而是要證明自己比下屬強，也或者是急於完成任務，覺得與其花很多時間溝通協調指導下屬很沒效率，乾脆通通自己來比較快。
說得誇張點，這樣的人不但不在乎把自己搞得很累，搞不好還滿享受這種一騎絕塵的快感。
萬一這種人當上老闆，那就更慘了，典型老闆威能下屬無能的公司就這麼誕生了，然後因為怕犯錯，部屬要嘛不做不錯要嘛看老闆眼色行事，於是組織自動失能的現象就產生了。
主管為了省成本或者讓事情推動更有效率，親力親為犧牲授權，這種凡事一把抓的做法，可能讓組織短期間、小規模地獲得利益，但也讓組織長期性地、整體性地付出了代價，這些代價包括了：
- 主管、老闆沒有把時間花在更重要的工作上
- 組織在決策與變革上無效率
- 公司缺乏創新
- 員工能力退化或失能
- 員工不敢負責或不願負責
- …
我2009年創業，公司名叫「將能」(將讀作四聲)，取的是孫子兵法「將能而君不御者勝」之意，現在的年輕人都不愛給人管，與其你花一堆時間去管他，不如你把他能力教好，然後不要去限制他(不御)，我成立公司時是這樣想的，但要真正做到將能而君不御者勝談何容易？
「將將」本身就是一門學問，但如果無將可將也只能徒呼負負，所以你還得先想辦法把兵變成將，這對經營者來說是極艱鉅的挑戰，因為這等於你一邊在練兵，一邊還要打勝仗。
企業經營者必須要有的認識是：指導部屬成長，不僅僅是單純的情懷和社會責任而已，它也攸關組織長遠的利益與發展，說到底它是始於公益成於功利的事。企業者也必須有所覺悟，因為在指導部屬的過程中，不僅個人辛苦，組織也可能承受短期發展步調變慢的代價，更不堪的是員工的不理解不接受不信任，以及好不容易小有所成之後的高飛遠走，前面我說這其實是功利的事，但是如果只有功利，背後沒有情懷，沒有滿滿的愛，是無法長期堅持下去的。
經營是一種修煉，指導員工成長，是企業成長，管理從親力親為到授權的必經之路。
